Pro pracovní vztahy je důležitý i nepsaný zákoník

Delší dovolenou, omezené přesčasy, a především zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců nadělili poslanci a senátoři od Nového roku všem zaměstnancům v ČR. Na papíře nevypadá nový zákoník práce špatně: pomalu ale jistě se i poměry ve zdejších firmách mění, lidé jsou nuceni využívat pracovní dobu efektivně, což se zrcadlí v růstu produktivity práce.

O týden delší dovolenou si tedy jistě zaslouží právě mladší zaměstnanci, kteří nesou obvykle hlavní břemeno racionalizačních změn. Za efektivně vykonanou práci by měli dostat odpovídajícím způsobem zaplaceno, takže by už nemuseli vysedávat po kancelářích a dílnách, aby si přišli na své alespoň pomocí přesčasů.

Ty by mimochodem žádný odpovědný zaměstnavatel, pokud se postará o to, aby zaměstnanci byli v pracovní době opravdu vytíženi, po nich ani vyžadovat neměl: jenom odpočatí a motivovaní zaměstnanci jsou schopni odvádět dobře svou práci.

S delší dovolenou by mohlo ubývat i pravidelně vybíraných chřipek na jaře a na podzim, - i když se zdá, že to bude ještě trvat, než se tahle logika ve zdejších poměrech prosadí. Zatím jsme totiž pořád ještě svědky spíše opačného trendu: ve firmách, které se ocitly v problémech, se toho času háže marod až třetina změstnanců: podle zjištění Hospodářských novin je například z 2 800 zaměstnanců Zetoru 600 na neschopence. Co to znamená pro zdravotnický systém v ČR, je nabíledni.

Naproti tomu neobstojí častá výtka, že na omezení přesčasů mohou doplatit hlavně menší zaměstnavatelé, kteří nebudou sto pružně reagovat na aktuální zakázky, vyžadující větší pracovní nasazení: v zákoníku práce zůstaly smlouvy na dobu určitou, jejichž pomocí se dají takové situace jistě překlenout.

Na druhou stranu se práce na dobu určitou může stát i dvojsečnou zbraní: může docházet - a nepochybně dochází, k jejímu zneužívání tam, kde se zaměstnavatel ve skutečnosti chce vyhnout dlouhodobým závazkům.

Tomu se ale musí bránit především zaměstnanci sami, a to pomocí svých odborů.

Zrovna tak nezaručí žádný zákoník práce, aby už nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců podle pohlaví nebo podle věku. Zákaz jakékoli diskriminace, nejen v zaměstnání nýbrž i ve všech ostatních oblastech života, obsahuje i Listina lidských práv a svobod, zakotvená v české ústavě už dávno.

Přesto dodnes mnohem víc než to, co je psáno, platí to, co je dáno. A nejen v českých firmách. Pokud jde například o zacházení se ženskou pracovní silou, dokládají výzkumy socioložky Marie Čermákové, že se i mnohé zahraniční firmy nezřídka přizpůsobují "českým nepsaným normám v pohledu na ženskou pracovní sílu" a zvlčí, místo aby zdejší prostředí kultivovaly.

Konkrétně to například znamená, že na výplatních páskách činí rozdíl mezi ženou a mužem při stejné kvalifikaci a pracovním nasazení v průměru skoro třetinu a tyto nůžky se rozvírají se vzrůstajícím vzděláním.

Vysokoškolačky dosahují už jen 64 procent příjmu svých mužských kolegů. Žádný zákoník práce jim automatické dorovnání platů samozřejmě nezaručí. Poskytne však ženám alespoň konkrétní základnu, na které se budou moci o své právo zasadit, a to eventuálně i před soudem.

Bez jejich vlastní iniciativy jim nikdo nic nedá.

Obdobně obtížné jako dnes zůstane také dokazování diskriminace při vstupu do zaměstnání.Dvojsečná je v tomto směru i mateřská dovolená, v ČR nejdelší na světě, která ovšem právě proto v praxi velmi komplikuje mladým dívkám vstup do zaměstnání a zaměstnaným matkám znemožňuje plynulou profesní dráhu.

V Evropě jde přitom už dávno o to připravit ženám v pracovním procesu takové podmínky, aby mohly mít, pokud si to přejí, bez problémů obojí: rodinu i kariéru. To je ovšem spíš věc společenského klimatu než paragrafů zákoníku práce.